《奖金分配方案【优秀10篇】》

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢？

奖金分配方案 1

为稳定聘用护士队伍，提高聘用护士的工作热情，激励聘用护士在促进医疗卫生事业发展中发挥更大的作用。经院办会研究决定在聘用护士中开展“星级护士”考评活动，特制定本实施方案。

一、考评组织机构

为使该方案开展的扎实有效，达到公平、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监督检查评选实施方案的落实。

组长：

常务副组长：

副组长：

成员：

二、考评标准

考评内容主要从护理工作质量、服务态度（问卷调查、投诉）、三基考核、差错事故、出勤率、服从调配等方面进行考核。

三、考评条件

1、护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作三年以上的一线聘用护理人员。

2、三年内累计病假不超过一个月（含30天），请事假不超过3天（含3天），无旷工。

四、评分标准

考核充分体现公开、公平、公正的原则，每个月进行综合考评，动态管理，具体内容：

（一)工作质量(占考核的30%）：以各班工作职责、流程为基本要求。

1、差错事故

①出现差错但未造成后果的扣1分/次；

②出现差错并造成后果延迟1年进行考核；第二次解聘。

③严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。

（二)服务态度(占考核的30%）

1、问卷调查：包含医生、患者问卷调查结果达85%以上，每降低5%扣1分。

2、投诉：出现1次调查后属实的投诉延迟1年考核，2次延迟2年，3次解聘。

（三)三基考核(20%）

1、理论考试：湖南版护士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。

2、操作：静脉输液、皮内注射、输氧、胃肠减压、心肺复苏、导尿，合格分80分，每降低5%扣1分。

（四)服从调配(占考核的10%）：

医院出现突发应急事件、临时性任务进行人员调配时不服从者每次扣2分，视情节轻重按医院规章制度处理甚至解聘。（五)院领导考评(10%）

(六)符合下列条件之一者，给予加分

1、积极参加护理专业本科自学或专科学习，获得毕业证者加1分；积极参加院内外专业竞赛活动，取得一、二、三等奖分别加分，市级4分、3分、2分；县级2分、1.5分、1分。

2、制止护理差错者，一次加1分。

3、全年全勤者加1分。

五、考核方法：

1、每年进行一次，设立合格线（85分），结合《东乡县人民医院聘用人员考核办法（试行）》同时进行，≥85分录用为星级护士。

2、由护理部组织各相关科室成立考评小组，考评采取交叉考核，分片实施的方式进行，建立考核档案。

3、组织各相关科室考评小组每月考核、评比一次，考核结果上报护理部审定。

4、护士长每月对聘用护士进行1—2次考核，护理部不定期检查，并将检查结果直接给予计分。

5、分片考评小组人员划分

六、待遇：

1、纳入护士长后备人才库管理；

2、纳入在编护士规范化管理（享受在职在编人员工资、奖金、培训、学习、进修等）；

七、活动时间每年10月份组织考核实施。

1、报名时间：详见护理部通知。

2、考试时间：另行通知。

3、报名病假、事假的时间段计算：截止于考试当年9月30日。

八、星级护士复评：星级护士每三年复评一次，方案等同于“星级”考评实施方案。

1、出现差错事故停聘一年；连续两次解聘。

2、出现1次调查后属实的投诉停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。

3、总分低于85分者降聘。

奖金分配方案 2

某公司销售部年终奖金分配方案

第一条 分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

第二条 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员

第三条 实施办法（具体内容）

1、 奖金总额管理

销售部根据部门经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。

2、分配方法

（1）发放时间

年终奖金每年发放一次，发放时间于报告末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

（2）年终奖金兑现的前提

根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

（3）年终奖金支付的标准：

1），签订经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：

第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本业绩对奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本个人年终奖标准

部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本部门年终奖标准

个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

2），其他员工的发放标准：个人本平均月工资额*加发月数*员工考核系数。

（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

（5）年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

第四条 附则

本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

奖金分配方案 3

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔x〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效

工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的`8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退到达6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计到达7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

奖金分配方案 4

一、加强宣传教育，提高领导干部廉洁自律的自觉性

几年来，各单位把“两条红线”宣传教育工作与党风廉政相结合，注重党员领导干部的理论学习和自身党性修养，提高廉洁自律专题民主生活会的质量，加强领导干部的自我监督，自觉接受群众的监督。宣传教育中，各单位紧紧围绕主题，大力开展党风廉政宣传教育工作，除了利用传统的“”,中心组学习、政工例会、广播、电视、板报、知识竞赛等形式广泛开展宣传教育以外，还进一步拓宽宣传教育的渠道，充分利用内部电脑网络平台、干部晨会，开办预防职务犯罪讲座等形式，组织学习宣传集团公司党委印发《皖北煤电集团公司领导干部廉洁自律若干规定(试行)》、《皖北煤电集团公司党风廉政建设责任制责任追究办法(暂行)》。同时对科级干部及重点岗位、重点人员举办预防职务犯罪讲座。通过一系列的宣传教育，有力地促进了党员领导干部廉洁自律意识的提高，领导干部的工作作风也有了明显地转变。

二、加强制度建设，强化约束机制，从源头预防和治理克扣现象的发生

近年来，各单位在认真抓好“两条红线”的各项规定贯彻执行的基础上，着力抓好制度的完善和落实，通过强化约束机制来规范党员干部的`行为，寻求从源头上预防和治理腐败的有效途径。

1、完善制度。几年来，各单位结合实际，不断探索、研究，切实抓好和贯彻“两条红线”,并加强重点部门和重点岗位的制度建设，针对职工特别关心关注的工资、奖金分配等焦点问题，制定了《科区级单位工资补助金管理办法》、《工资、奖金和管理费监督管理的规定》等十多项相关制度，作出凡克扣职工工资一律开除的明确规定，努力清除克扣问题滋生的土壤。

2、签订责任书。集团公司每年召开纪检监察工作会议之后，各单位也召开党风廉政建设工作会议，全面部署党风廉政建设工作，明确廉政工作职责，明确“两条红线”,各单位党委每年都与基层党支部签订《党风廉政建设责任书》,特别是有的单位创造性了“家庭廉洁互助协议书”活动，让新提拔的干部与其共同签签订“家庭廉洁互助协议书”。同时，各单位成立党风廉政建设工作小组，对本单位的廉政工作进行分片包干、责任到人，把党风廉政建设工作覆盖到各单位的方方面面和各个环节，为“两条红线”工作的顺利开展提供了可靠的组织保证。

3、开门接防。通过制定《开展民主接待员工的有关规定》、《矿关于进一步完善民主接待日制度的通知》等制度，矿长、书记、纪委书记及副总经理等领导每周亲自参加接待，矿办公室、组织部、纪委、监察、工会等机关科室负责人陪同接待来访，对员工反映的问题，特别是职工反映的工资奖金克扣等焦点问题，接待人员都进行认真登记，实行首问责任制、限时办结制、服务承诺制和失职追究制等制度，直至把问题查清。

4、定期检查。各单位还把落实“两条红线”与领导干部廉洁相结合，作为重点来抓，每季度检查一次，根据《党风廉政建设责任制考核细则》,把责任内容按百分制细化，使各项任务的落实由“软指标”变成了“硬指标”,增加了“两条红线”的可操作性。

三、加强矿(区)务公开，提高基层各项管理的透明度

为消除职工心中疑虑，进一步融洽干群关系，各单位把矿(区)务公开工作纳入日常管理，并逐步向制度化、规范化方向发展，制定了矿(区)务公开党委是第一责任人，行政是第一执行人，纪检、工会是第一监督人，职工是第一评价人的矿(区)务公开责任制。一是日清日结心里亮。各单位对于一二线科区职工的工资分配实行日清日结制度，每天的工资、工分及时公开上墙，使每位职工都能互相了解各自的工作量和工资情况；二是科区经费及时公开。根据《加强工资、奖金和管理费监督管理的规定》,给予科区单位一定数量的管理费，用于慰问工伤、病人、购买小型办公用品等方面，并定期上墙公布使用情况，减少或避免不合理或随意性支出现象，防止违纪违法问题的发生；三是严格审查。在职工工资、奖金和管理费公开上墙接受职工监督的同时，各单位还成立以矿长、

四、注重查案治本，促进矿区和谐稳定

各单位在认真落实集团公司五届三次职代会精神的基础上，把克扣工人工资案件作为重点，加大查办违规案件的力度，依法依纪做好举报受理工作，做到有访必接，有疑必查。同时，矿主要领导对群众的来信都逐一认真批阅，真正做到了“件件有着落，条条有交待，事事有结果”,增强了群众检举揭发违法违纪现象和与歪风邪气作斗争的信心和勇气。

项目绩效奖金分配方案范文（精选10 5

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考�

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习

①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

、出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

教育教学工作量

1、教师课时数

与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接课时，所接课与任课若为两门主课，所接课的=1.5，所接课与任课若为一个头的主课，所接课的=1.4，所接课与任课若为两个头的主副课，所接课的=1.35，所接课与任课若为两个头的副副课，所接课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

与授课班级内学生人数有关的

÷2+1

与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级，七、八年级，=0.95

④九年级=1.0

其中、、的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

教育教学过程。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的。联系，加强学科之间的整合。

教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

教育教学业绩。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量

学校设立三级教学成绩质量指标。

教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分，视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

任教两科或两科以上得分综合取平均值。

凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果

①所教班级班风正，学风浓，学生学 由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

奖金分配方案 6

1.目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围

技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）

3、基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4、项目奖金发放步骤

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5）项目小组完成开发任务。

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。

5、项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的'方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

项目负责人433

软件工程师332

硬件工程师222

结构工程师111

测试工程师222

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

硬件工程师：2.0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件，整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7、相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8、相关记录

《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》

9、实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。

编制：审核：批准：

日期：日期：日期：

奖金分配方案 7

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战�

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的'工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

奖金分配方案 8

公立医院绩效考核与分配的实践与体会

医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。

医院绩效量化考核的实践

我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。

一、绩效量化考核体系的建立

我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。

两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。

五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。

七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。

二、绩效量化考核标准的制定

在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。

三、绩效量化考核的实施

绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。

（一）科室内部考核

由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。

（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核

1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。

2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。

（三）医院领导对职能科室考核

医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。

除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。

四、对绩效量化考核结果的应用

1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。

2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。

3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。

4、在每终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。

以绩效量化考�

一、绩效分配的原则与目的：

坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。

二、参与绩效分配的项目：

（一）经济效益（以业务收支节余来体现）

为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。

（二）工作效率（以工作量来体现）

为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、 住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。

（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）

临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。

（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现） 如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.

5、副主任1.3、正高职1.

4、副高职1.

25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均（职能科室参考的是中等奖）的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。

（五）成本控制（以收入支出比来体现）

支出项目包括：

1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。

2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。

（六）质量水平（以关键质量指标来体现）

根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。

三、奖金的计算方法：

（一）确定全院当月总奖金：

全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%

（二）确定全院应发奖金的总系数：

全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……

（三）确定全院当月单位系数奖金额：

全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数

（四）确定各类别科室奖金总数：

1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数

2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数

3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数

4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数

（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：

1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%

2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%

（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：

1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：

各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……

2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：

7 各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……

（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：

1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数

2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数

（八）确定各科室的奖金数：

1、确定临床各科室的奖金数：

临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数

2、确定医技各科室的奖金数：

医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数

3、确定行政各科室的奖金数：

行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数

4、确定后勤类各科室的奖金数：

8 后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数

（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。

（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。

（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。

（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对08、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。

（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。

以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。

【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入， �支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1.4.3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2.1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2.2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

2.3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2.4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。